Wettbewerbsverbot

Während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses darf ein Arbeitnehmer nicht mit seinem Arbeitgeber ohne dessen ausdrückliche Einwilligung in Konkurrenz treten. Dieses Wettbewerbsverbot ergibt sich aus dem Gesetz und bedarf keiner besonderen vertraglichen Vereinbarung. Mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses enden jedoch die vertraglichen Hauptpflichten. Mit diesen Hauptpflichten erlischt auch eine Wettbewerbsbeschränkung des Arbeitnehmers. Eine Konkurrenztätigkeit ist dem Arbeitnehmer nunmehr erlaubt. Will der Arbeitgeber eine Fortgeltung des Konkurrenzverbotes nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erreichen, so muss er mit dem Arbeitnehmer ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbaren. Ein solches nachvertragliches Wettbewerbsverbot nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses bedarf wegen der grundsätzlichen Wettbewerbsfreiheit einer besonderen vertraglichen Vereinbarung in Schriftform.

• Das Wettbewerbsverbot während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses
• Das Wettbewerbsverbot nach beendetem Arbeitsverhältnis
• Wettbewerbsverbot und Bindungsdauer
• Die Höhe der Karenzentschädigung
• Wettbewerbsverbot - Steuern und Sozialversicherung
• Rechtsprechung

Das vertragliche Wettbewerbsverbot verbietet dem Arbeitnehmer, während eines andauernden Arbeitsverhältnisses irgendwelche Geschäfte auf eigene Rechnung oder für andere Personen in der wirtschaftlichen Interessenssphäre seines Arbeitgebers zu tätigen. Dieses Wettbewerbsverbot folgt aus der arbeitsvertraglichen Treuepflicht. Die Rechtsgrundlage hierfür ist § 60 HGB. Diese Vorschrift gilt nach ihrem Wortlaut ausdrücklich nur für Handelsgehilfen. Seit dem 01.01.2003 sind nach § 110 GewO die Vorschriften im HGB auf alle Arbeitsverhältnisse (Angestellte, Arbeiter, Teilzeit, befristete Arbeitsverhältnisse, Auszubildende, Volontäre, Praktikanten). Für Handelsvertreter gelten besondere Vorschriften. Für freie Mitarbeiter würde diese Vorschrift nur gelten, wenn diese arbeitnehmerähnliche Selbständige wären. Diese Nebenpflicht endet grundsätzlich in dem Moment, in dem das Arbeitsverhältnis beendet wird. Der Arbeitnehmer darf dann nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses wieder in angestellter oder selbständiger Tätigkeit in Konkurrenz zu seinem ehemaligen Arbeitgeber treten. Will der Arbeitgeber dies verhindern, so muss er ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbaren.

Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot bedarf einer schriftlichen Vereinbarung. Eine solche Wettbewerbsverbotsklausel kann in den Arbeitsvertrag oder in ein gesondertes Dokument aufgenommen werden. Für die Wirksamkeit ist u.a. erforderlich, dass eine von beiden Parteien unterzeichnete Urkunde an den Arbeitnehmer ausgehändigt wird. Möglich wäre auch, dass jede Partei, die für die Gegenseite bestimmte Urkunde unterzeichnet (§ 74 HGB). Der Formzwang hat eine Klarstellungs- und Beweisfunktion. Darüber hat er aber auch eine Warnfunktion. Der Arbeitnehmer soll vor einer voreiligen Unterzeichnung eines Wettbewerbsverbotes geschützt werden, da ein Wettbewerbsverbot sein berufliches Fortkommen erschweren könnte. Wird die Schriftform verletzt, dann ist das Wettbewerbsverbot nichtig. Man unterscheidet zwischen unternehmensbezogenen und tätigkeitsbezogenen Konkurrenzklauseln. Das unternehmensbezogene Wettbewerbsverbot verbietet jegliche Tätigkeit bei einem Konkurrenzunternehmen. Bei einem tätigkeitsbezogenen Wettbewerbsverbot darf der Arbeitnehmer für das Konkurrenzunternehmen arbeiten, allerdings nicht in dem Arbeitsbereich, welchen er bei seinem vorherigen Arbeitgeber ausgeübt hat. Die nachteiligen Folgen eines Wettbewerbsverbotes lassen sich nicht durch Umbenennung umgehen. Eine Kundenschutzklausel, durch die sich ein Mitarbeiter verpflichtet, für einen Zeitraum von zwei Jahren nicht für diese Kunden tätig zu werden, stellt regelmäßig ein Wettbewerbsverbot dar. Mandantenübernahmeklauseln (ehemaliger Arbeitnehmer verpflichtet sich bei Übernahme von Mandanten einen Teil seines Honorars an den alten Arbeitgeber zu zahlen) sind im Regelfall Wettbewerbsverbote. Der Arbeitnehmer verpflichtet sich in einer Wettbewerbsklausel regelmäßig dazu, innerhalb eines eingegrenzten Zeitraumes und meistens auch innerhalb eines bestimmten räumlichen Einzugsbereiches keine Konkurrenztätigkeit zum alten Arbeitgeber zu entfalten. Der Arbeitgeber verpflichtet sich im Gegenzug, für die Enthaltung des Arbeitnehmers eine finanzielle Entschädigung (sog. Karenzentschädigung) zu bezahlen. Ein Betriebsübergang ändert nichts an den Verpflichtungen der Wettbewerbsklausel. Der Betriebsnachfolger tritt in die Rechte und Pflichten des Arbeitsverhältnisses ein und übernimmt dabei auch die Verpflichtungen aus einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot. Die Wettbewerbsvereinbarung kann in einem Aufhebungsvertrag (Ausgleichsquittung) oder in einem gerichtlichen Vergleich (Gesamterledigungsklausel) aufgehoben werden. Der Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Karenzentschädigung würde somit entfallen.

Für das Wettbewerbsverbot gilt in zeitlicher Hinsicht eine Höchstdauer von zwei Jahren (§ 74a HGB). Wird ein Wettbewerbsverbot für eine längere zeitliche Dauer vereinbart, dann hat der Arbeitnehmer ein Wahlrecht, ob er das Wettbewerbsverbot auch über die Frist von zwei Jahren einhalten will und dafür eine Karenzentschädigung beansprucht.

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist nach dem Willen des Gesetzgebers nur wirksam, wenn der Arbeitgeber eine entsprechende Ausgleichszahlung (Karenzentschädigung) vornimmt. Die Höhe der zu zahlenden Karenzentschädigung ergibt sich aus § 74 Abs. 2 HGB und beträgt mindestens die Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsgemäßen Leistungen (Gehalt, Lohn, Sonderzahlungen). Der Arbeitnehmer muss sich auf die fällige Entschädigung anrechnen lassen, was er während des Zeitraums, für den die Entschädigung gezahlt wird, durch anderweite Verwertung seiner Arbeitskraft erwirbt oder zu erwerben böswillig unterlässt, soweit die Entschädigung unter Hinzurechnung dieses Betrags den Betrag der zuletzt von ihm bezogenen vertragsmäßigen Leistungen um mehr als ein Zehntel übersteigen würde. Der Arbeitnehmer muss auf Aufforderung seines ehemaligen Arbeitgebers Auskunft darüber erteilen, ob und in welcher Höhe er einen anderweitigen Verdienst bezogen hat. Ist keine Karenzentschädigung vereinbart, dann ist das Wettbewerbsverbot nichtig. Ist die Karenzentschädigung zu niedrig bemessen, so ist sie unverbindlich. Eine Bezugnahme auf die gesetzlichen Bestimmungen ist regelmäßig so zu verstehen, dass eine Karenzentschädigung in gesetzlicher Höhe vereinbart werden soll. Es gilt der Grundsatz: je umfassender ein Wettbewerbsverbot ist (z.B. europaweit), desto höher muss die Karenzentschädigung sein, damit das Wettbewerbsverbot noch seine Wirksamkeit entfaltet. Es ist strittig, ob das bezogene Arbeitslosengeld oder Krankengeld auf die Karenzentschädigung anzurechnen ist. Die Karenzentschädigung ist monatlich zu zahlen und gem. § 74b HGB am Schluss jeden Monats nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig. Die Karenzentschädigung unterliegt der Verjährungsfrist. Auch eine im Arbeitsvertrag vereinbarte und nachwirkende Verfallklausel kann Auswirkungen auf die Ansprüche auf Karenzentschädigung entfalten.

Eine Karenzentschädigung wird bei monatlicher Auszahlung steuerrechtlich wie das übrige Einkünfte/Arbeitseinkommen behandelt. Die Karenzentschädigung ist kein Arbeitsentgelt. Daher entfällt die Beitragspflicht in der Sozialversicherung. Die Karenzentschädigung ist pfändbar (§ 850 ZPO). Es gelten Pfändungsfreigrenzen.

• Urteil des BAG vom 25.08.2022; Az: 8 AZR 453/21: Leistungen Dritter werden bei der Karenzentschädigung nicht berücksichtigt. Fall: sofern der Arbeitnehmer eine Vereinbarung über die Gewährung beschränkter Aktienerwerbsrechte nicht mit seinem Arbeitgeber, sondern einem Dritten (z.B. der Konzernobergesellschaft) abschließt, dann sind die gewährten Rechte und die später zugeteilten Aktien grundsätzlich nicht Bestandteil einer vertragsmäßigen Leistung nach § 74 Abs. 2 HGB. Die Aktienerwerbsrechte sind deshalb bei der Berechnung der gesetzlichen Mindestkarenzentschädigung nicht zu berücksichtigen.

• Urteil des BAG vom 16.12.2021, Az: 8 AZR 498/20: Heben Parteien das Arbeitsverhältnis einvernehmlich - z.B. durch Aufhebungsvertrag - auf, so kann aus diesem Umstand im Regelfall nicht auf die Aufhebung eines zuvor vereinbarten nachvertraglichen Wettbewerbsverbots geschlossen werden. Für die Annahme eines Parteiwillens zur Aufhebung des Wettbewerbsverbotes bedarf es vielmehr besonderer Anhaltspunkte.

Bild Wettbewerbsverbot: (c) Benjamin Thorn / pixelio.de

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