Arbeitsrecht und Befristung

Arbeitsverhältnisse können nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) befristet werden. Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet im Unterschied zum unbefristeten Arbeitsverhältnis mit Ablauf einer bestimmten Frist (Arbeitsverhältnis ist auf ein Jahr begrenzt) oder mit Erreichen eines Zwecks (z.B. Schwangerschaftsvertretung für Kollegin). Die Zielsetzung des TzBfG ist die Förderung von Teilzeitarbeit. In der Praxis entsteht vielfach der Eindruck, dass befristete Arbeitsverhältnisse von einigen Arbeitgebern zur Umgehung des Kündigungsschutzes eingesetzt werden. Die Befristung bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Der Grund für die Befristung muss allerdings nicht schriftlich fixiert werden. Es gibt Befristungen mit Sachgrund und ohne Sachgrund ( § 14 TzBfG).

• Voraussetzungen der Befristung mit Sachgrund
• Voraussetzungen einer Befristung ohne Sachgrund
• Fehlerquellen im Befristungsrecht
• Rechtsprechung zum Befristungsrecht

• Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn:

• der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,

• die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt (Anschlussbeschäftigung),

• der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird (z.B. Krankheitsvertretung, Schwangerschaft und Elternzeit),

• die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt (Projektarbeit),

• die Befristung zur Erprobung erfolgt (sog. Probezeit),

• in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,

• der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine Befristung bestimmt sind,

• die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht (Prozessarbeitsverhältnis).

• Ohne Sachgrund ist die Befristung eines Arbeitsverhältnisses für 2 Jahren zulässig.

• Spezialregelung sind im Rahmen des Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) anzutreffen.

• Voraussetzung der Befristung ohne Sachgrund ist allerdings, dass vorher noch kein Arbeitsverhältnis zu dem Arbeitgeber bestanden hat.

• Innerhalb von 2 Jahren kann die Befristung drei Mal verlängert werden.

• Es können tarifvertraglich abweichende Regelungen einschlägig sein.

• Sonderregelungen für Arbeitnehmer nach Vollendung des 52. Lebensjahrs und

• Sonderregelungen für Unternehmen in der Existenzgründungsphase (erste vier Jahre nach Gründung).

1. Das befristete Arbeitsverhältnis endet im Regelfall mit Fristablauf ohne eine Kündigung.
2. Eine ordentliche Kündigung des laufenden, befristeten Arbeitsverhältnisses ist nur dann möglich, wenn dies im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag ausdrücklich geregelt wurde. Dies wird von den Arbeitgebern häufig übersehen.
3. Die Verlängerung des befristeten Arbeitsverhältnisses muss vor Ablauf der Befristung erfolgen. Beispiel: soll das befristete Arbeitsverhältnis eigentlich ursprünglich am 31.05. enden und will der Arbeitgeber dieses verlängern, so muss die Verlängerung eben vor dem 31.05. schriftlich und unterzeichnet unter Dach und Fach sein.
4. Läuft der befristete Arbeitsvertrag aus und der Arbeitnehmer wird trotzdem weiterbeschäftigt oder verändert der Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen (Beispiel: zunächst befristetes 450 €-Arbeitsverhältnis und dann befristetes Vollzeitarbeitsverhältnis), dann ist die Befristung eventuell unwirksam und das Arbeitsverhältnis wandelt sich in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis um. Zum Leidwesen des Arbeitgebers greift nun das Kündigungsschutzgesetz und es drohen Abfindungsansprüche des Arbeitnehmers.

Hält der Arbeitnehmer die Befristung für unwirksam, so muss er spätestens 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses eine Klage beim Arbeitsgericht erheben (Entfristungsklage) und feststellen lassen, dass die Befristung des Arbeitsvertrages unwirksam war.

Weitere Fallstricke: Diskriminierungs- und Benachteiligungsverbot von Teilzeitbeschäftigten, sowie Informationspflichten des Arbeitgebers gegenüber Teilzeitbeschäftigten.

• Urteil des BAG 09.02.2023, Az: 7 AZR 266/22: Nimmt ein Arbeitnehmer nach Ablauf der Befristung seinen Urlaub und arbeitet nicht weiter, dann greift die Fiktion der unbefristeten Verlängerung des Arbeitsverhältnisses (§ 15 Abs. 6 TzBfG) nicht ein. Dasselbe gilt für die Gewährung von Freizeitausgleich für Überstunden.

• Urteil des BAG vom 16.08.2023, Az: 7 AZR 300/22: Für die Wahrung des Schriftformerfordernisses bei einem befristeten Arbeitsvertrag ist nicht erforderlich, dass zusätzlich zum Beendigungsdatum das Datum des Beginns des Arbeitsverhältnisses und die Vertragslaufzeit schriftlich festgehalten ist.

Bild Befristung/Kalender: (c) JMG / pixelio.de

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