Lohn | Gehalt und Arbeitsrecht

Das Arbeitsentgelt ist die Gegenleistung für die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers und des Angestellten. Üblicherweise spricht man beim Arbeitnehmer vom Lohn, beim Angestellten von Gehalt, beim Seemann von der Heuer und beim Künstler von der Gage. Das Arbeitsentgelt besteht in der Regel aus einem monatlichen Grundgehalt und eventuell zusätzlichen Vergütungsbestandteilen. Unter den Begriff zusätzliche Vergütungsbestandteile fallen z.B. die: Bonuszahlungen, Jahressonderzahlungen, Jubiläumszuwendungen, Gratifikationen, Provisionen, Prämien, Tantiemen, Überstundenvergütung, übertarifliche Zulagen, Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld, Zuschläge für Überstunden, Zuschläge für Nachtarbeit, Sonn- und Feiertagsarbeit.

• Mindestlohn
• Pflegemindestlohn
• Anspruch auf Differenzvergütung
• Anspruchsgrundlage und Ausschlussfristen
• Arbeitnehmerüberlassung und Zeitarbeit
• Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes
• Rechtsprechung

• Seit dem 01.01.2015 gilt das Mindestlohngesetz. Der Mindestlohn hat in Deutschland folgende Entwicklung genommen:

• 2015: 8,50 Euro brutto pro Stunde

• 2017: 8,84 Euro brutto pro Stunde

• 2019: 9,19 Euro brutto pro Stunde

• 2020: 9,35 Euro brutto pro Stunde

• 2021: 9,50 Euro brutto pro Stunde (bis 30.06.2021)

• 2021: 9,60 Euro brutto pro Stunde (bis 31.12.2021)

• 2022: 9,82 Euro brutto pro Stunde (bis 31.06.2022)

• 2022: 10,45 Euro brutto pro Stunde (bis 30.09.2022)

• 2022: 12,00 Euro brutto pro Stunde (ab 01.10.2022)

• 2023: 12,00 Euro brutto pro Stunde

• 2024: 12,41 Euro brutto pro Stunde

• 2025: 12,82 Euro brutto pro Stunde

• Alle Branchenregelungen, die vorübergehend Entgelte unterhalb des gesetzlichen Mindestlohns ermöglichten, endeten zum 31.12.2017.

• Das MiLoG regelt nicht, welche Arbeitszeiten mindestlohnpflichtig sind. Es ist aber davon auszugehen, dass alle vergütungspflichtigen Arbeitszeiten der Mindestlohnpflicht unterliegen. Zu vergüten ist also jeder Zeitraum, in dem der Arbeitnehmer weisungsgebundene Tätigkeiten verrichtet oder sich für die Arbeit bereithält.

• Grundsätzlich haben alle Arbeitnehmer einen Anspruch auf den Mindestlohn. Für Praktikanten gilt das MiLoG allerdings nur mit Einschränkungen.

• Die Nichteinhaltung der Bestimmungen des MiLoG ziehen regelmäßig nicht nur arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich, sondern sind auch Ordnungswidrigkeiten. Verstöße gegen das MiLog können mit Geldbußen bis zu 500.000 € geahndet werden. Darüber hinaus kann bei Geldbußen von mehr als 2.500 € der Ausschluss von öffentlichen Aufträgen hinzukommen.

• Der Mindestlohn in den Niederlanden liegt 2024 bei 13,27 €, in Polen bei 6,10 € und in Portugal bei 4,85 €. Die Ukraine hat 2024 einen Mindestlohn von 1,08 €. Innerhalb der europäischen Union besteht dringender Anpassungsbedarf.

• Ungelernte Arbeitskräfte: ab 01.12.2023 = 14,15 Euro brutto pro Stunde, ab 01.05.2024 = 15,50 Euro brutto pro Stunde und ab 01.07.2025 = 16,10 Euro brutto pro Stunde.

• Qualifizierte Hilfskräfte: ab 01.12.2023 = 15,25 Euro brutto pro Stunde, ab 01.05.2024 = 16,50 Euro brutto pro Stunde und ab 01.07.2025 = 17,35 Euro brutto pro Stunde.

• Pflegefachkräfte: ab 01.12.2023 = 18,25 Euro brutto pro Stunde, ab 01.05.2024 = 19,50 Euro brutto pro Stunde und ab 01.07.2025 = 20,50 Euro brutto pro Stunde.

Sofern die vom Arbeitgeber gezahlte Vergütung dem gesetzlichen Mindestlohn nicht entspricht, begründet § 3 MiLoG einen Anspruch auf Auszahlung der Differenzvergütung gegen den Arbeitgeber. Ein solcher Anspruch wird nicht durch tarifvertragliche oder arbeitsvertragliche Verfallsfristen ausgeschlossen. Auf diesen Anspruch kann aber durch gerichtlichen Vergleich verzichtet werden.

Welche Zahlungen des Arbeitgebers werden aber auf den Mindestlohn angerechnet ? Alle im Synallagma stehenden Geldleistungen des Arbeitgebers sind grundsätzlich geeignet, einen Mindestlohnanspruch des Arbeitnehmers zu erfüllen. Lediglich die Zahlungen des Arbeitgebers, die dieser ohne Rücksicht auf eine tatsächliche Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erbringt oder die auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung beruhen, werden nicht auf den Mindestlohn angerechnet. Problematisch und streitig ist dies insbesondere bei folgenden Lohnbestandteilen:

• Provisionen

• Schichtzulagen

• Leistungszulagen

• Allgemeine Prämien

• Treueprämien

• Anwesenheitsprämie

• Zuschläge für Überstunden

• Zuschläge für Arbeit an Sonn- und Feiertagen

• Gesetzliche Nachtzuschläge

• Monatliche Sonderzahlungen (z.B. monatlich ausgezahltes Teilweihnachtsgeld)

• Urlaubsgeld

• Erstattung von Fahrtkosten und Auslagen

• Vermögenswirksame Leistungen

Die Höhe des Arbeitsentgeltes ergibt sich entweder aus dem Arbeitsvertrag selbst oder einem Entgelttarifvertrag. Ferner gibt es im Arbeitsrecht noch weitere Anspruchsgrundlagen: betriebliche Übung, Gesamtzusage und arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz. Der Arbeitgeber schuldet dem Arbeitnehmer die rechtzeitige Zahlung des vertraglich geschuldeten Lohnes. Das Gehalt ist im Regelfall, sofern im Arbeitsvertrag nichts Abweichendes geregelt ist, am Ende des Monats fällig und auszuzahlen.

Ist der Arbeitgeber mit der Zahlung des Lohnes in Verzug, dann sollte der Arbeitnehmer unbedingt die Ausschlussfristen/Verfallsfristen beachten, die möglicherweise im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag geregelt sind. Danach muss der Arbeitnehmer zur Geltendmachung von arbeitsvertraglichen Ansprüchen bestimmte Fristen einhalten. Verpasst er diese Fristen, dann läuft er Gefahr, seine Ansprüche unwiderruflich zu verlieren. Die Ausschlussfristen müssen nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes mindestens 3 Monate betragen, da sie ansonsten unwirksam sind. Dies gilt allerdings nur für Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag und nicht in den Tarifverträgen. Ausschlussfristen sind im Regelfall zweistufig aufgebaut. Dies bedeutet: der Arbeitnehmer hat 3 Monate Zeit, um seine Ansprüche außergerichtlich geltend zu machen. Reagiert der Arbeitgeber hierauf nicht oder lehnt er den Anspruch ab, dann hat der Arbeitnehmer weitere 3 Monate Zeit, um seine Forderung vor dem Arbeitsgericht einzuklagen.

Zahlt der Arbeitgeber nicht rechtzeitig oder überhaupt nicht, dann sollte der Arbeitnehmer den Arbeitgeber zunächst schriftlich und in nachweisbarer Weise zur Zahlung auffordern und eine angemessene Frist für die Zahlung setzen. Zahlt der Arbeitgeber dann trotzdem noch nicht, kann der Arbeitnehmer u.U. seine Arbeitsleistung (Stichwort "Zurückbehaltungsrecht") verweigern, Zinsen (Stichwort "Verzugszinsen") oder Schadensersatz verlangen und seinen Lohn einklagen. Klagt der Arbeitnehmer den Lohn ein und obsiegt er im Prozess, dann kann er mit einer vollstreckbaren Ausfertigung des arbeitsgerichtlichen Urteils die Zwangsvollstreckungsmaßnahmen gegen den Arbeitgeber einleiten (z.B. Kontenpfändung).

Zeitarbeit und Arbeitsrecht

Unter Arbeitnehmerüberlassung versteht man, dass ein Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber (Verleiher; Zeitarbeitsunternehmen) an ein weiteres Unternehmen (Entleiher) gegen Entgelt entliehen wird, damit er dort seine Arbeitsleistung erbringt. Die Überlassung von Arbeitnehmern nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz - kurz AÜG - hat gerade in den letzten Jahren im Arbeitsrecht stark an wirtschaftlicher Bedeutung gewonnen. Die Zahl der Arbeitnehmer, die über Zeitarbeit beschäftigt sind, hat sich seit 2002 bis 2018 vervierfacht. Das AÜG erlaubt es den Firmen, den kurzfristigen Bedarf an Arbeitskräften zur Bewältigung von Produktionsengpässen zu decken. Sobald dieser Bedarf nicht mehr besteht, kann der Überhang an Personal abgebaut werden, ohne dass kündigungsschutzrechtliche Vorschriften beachtet werden müssten.

Das novellierte Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) trat am 01.04.2017 in Kraft. Mit der Neuregelung der Leiharbeit sollte "die Leiharbeit auf ihre Kernfunktion beschränkt" und "ein Missbrauch von Werkvertragsgestaltungen verhindert werden". Ob dies tatsächlich gelungen ist, darf bezweifelt werden. Folgende Änderungen sind rechtlich relevant:
- Individualarbeitsrecht:
Das AÜG sieht nunmehr eine personenbezogene Überlassungshöchstdauer von 18 aufeinander folgenden Monaten vor (s. 1 Abs. 1b Satz 1 AÜG). Diese personenbezogene Überlassungshöchstdauer kann in den Tarifverträgen der jeweiligen Einsatzbranche verlängert werden. Spätestens nach neun Monaten der Beschäftigung haben Leiharbeitnehmer einen Anspruch auf "Equal Pay" ( 8 Abs. 4 Satz 1 AÜG). Darunter versteht man, dass jeder Leiharbeitnehmer einen Anspruch auf die wesentlichen Arbeitsbedingungen hat, die auch für die festangestellten Arbeitnehmer im Entleiherbetrieb gelten (z.B. Höhe des Arbeitsentgeltes, Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Prämien etc). Anderslautende arbeitsvertragliche Vereinbarungen sind unzulässig. Eine längere Abweichung vom Equal Pay-Gebot ist nur aufgrund von Regelungen in Tarifverträgen der jeweiligen Branche zulässig. Allerdings müssen auch diese abweichenden Regelungen in Tarifverträgen eine stufenweise Anhebung des Gehaltsniveaus vorsehen, welche spätestens nach sechs Wochen beginnen und nach 15 Monaten ein vergleichbares Gesamtgehalt erreicht haben muss. Das neue ÄÜG sieht ferner individualarbeitsrechtlich eine Kennzeichnungs- und Konkretisierungspflicht der Arbeitnehmerüberlassung vor. Die Arbeitnehmerüberlassung ist im Vertrag zwischen Entleiher und Verleiher eindeutig als Arbeitnehmerüberlassung zu deklarieren. Der Verleiher hat den Leiharbeitnehmer vor jeder Überlassung darüber zu informieren, dass er als solcher tätig wird. § 1 Abs. 1 Satz 3 AÜG verbietet den Weiterverleih sowie den Kettenverleih von Arbeitnehmern. Wird die Höchsteinsatzdauer überschritten, erfolgt die Überlassung ohne Erlaubnis oder fehlt die Kennzeichnung einer Überlassung, dann sieht § 10 Abs. 1 AÜG als primäre Sanktion die Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher vor. Ferner wird zusätzlich ein Bußgeld von bis zu 30.000 € fällig. Im Fall der Fiktion eines Arbeitsverhältnisses hat der Leiharbeitnehmer jedoch ein Widerspruchsrecht. Er kann nach § 9 Abs. 1 Nr. 1 Halbs. 2 AÜG innerhalb eines Monats nach dem jeweiligen Verstoß schriftlich eine Festhaltenserklärung abgeben. Damit bringt der Leiharbeitnehmer zum Ausdruck, dass das Arbeitsverhältnis zum Verleiher fortbestehen soll.
- Kollektives Arbeitsrecht:
De Betriebsrat hat nunmehr erweiterte Beteiligungsrechte. Leiharbeitnehmer sind künftig mitbestimmungsrechtlich zu berücksichtigen, wenn die Überlassung mehr als sechs Monate übersteigt. Leiharbeitnehmer dürfen gem. § 11 Abs. 5 Satz 2 Nr. 2 AÜG nicht mehr während eines Arbeitskampfes eingesetzt werden, sofern sie Aufgaben streikender Stammarbeitnehmer wahrnehmen sollen.
- Fachliche Weisungen der Bundesagentur für Arbeit:
Zum 01.04.2017 sind die neuen "Fachlichen Weisungen Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG)" der Bundesagentur für Arbeit in Kraft getreten. Die Arbeitsagenturen sind für die Verfolgung und Ahndung der in 16 Abs. 3 AÜG genannten Ordnungswidrigkeiten sowie für die Erteilung und Verlängerung von Überlassungserlaubnissen zuständig. Ferner sind die Arbeitsagenturen für die Prüfung des Gleichstellungsgrundsatzes gem. § 8 Abs. 1 AÜG zuständig.
- Entwicklung:
Einige Branchen haben sofort auf die Änderungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes reagiert. Die Tarifverträge für die Leiharbeit in der Metall- und Elektroindustrie verlängern in tarifgebundenen Entleiherbetrieben die Überlassungshöchstdauer auf bis zu 48 Monate. Branchenzuschlagstarifverträge regeln Abweichungen vom Equal-Pay-Grundsatz.

- Urteil des BAG vom 30.03.2023, Az: 8 AZR 120/22: Es besteht kein Schadensersatzanspruch gegen einen Geschäftsführer sofern die GmbH als Arbeitgeber den Mindestlohn nicht bezahlt. § 21 und § 20 MiLoG i.V.m. § 9 OWiG sind kein Schutzgesetz nach § 823 Abs. 2 BGB. Der Geschäftsführer kann also für die fehlende Zahlung des Mindestlohns nicht persönlich haftbar gemacht werden.

- Urteil des BAG vom 25.05.2022, Az: 6 AZR 497/21: Es besteht kein Schutz des Mindestlohns bei Insolvenzanfechtung gem. § 129 InsO. Bei erfolgreicher Insolvenzanfechtung erfasst der Anspruch auf Rückgewährung das gesamte Arbeitsentgelt. Auch der gesetzliche Mindestlohn ist von dieser Rückforderung nicht ausgenommen.

(c) Bild Lohn/Geldscheine: Michael Grabscheit / pixelio.de; (c) Zeitarbeit: Claudia Hautumm / pixelio.de

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