Bonus | Prämie | Arbeitsrecht

Viele Arbeitnehmer erhalten zusätzlich zum laufenden Arbeitsentgelt weitere Sonderzahlungen. Diese Sonderzahlungen sind entweder arbeitsvertraglich zugesagt oder werden von Jahr zu Jahr neu ausgehandelt. Diese Sonderzahlungen werden häufig bezeichnet als: Bonus, Tantieme, 13. Monatsgehalt, Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Prämie, Provision, Boni, Gewinnbeteiligung, Gratifikation usw. Einige Sonderzahlungen orientieren sich am Erfolg des Unternehmens (Gewinn- und Umsatzsteigerungen) andere Sonderzahlungen stellen auf den Erfolg des einzelnen Arbeitnehmers oder der Betriebsabteilung ab. Darüber hinaus gibt es auch Sonderzahlungen, welche die Betriebstreue oder aber geringe Fehlzeiten honorieren.

Der Anspruch auf die Sonderzahlung ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag, einer Gesamtzusage, einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung, der betriebliche Übung oder aber dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Der Arbeitnehmer sollte der Regelung im Arbeitsvertrag oder einer Zusatzvereinbarung entnehmen können, welche konkreten Voraussetzungen er erfüllen muss, damit er einen gesicherten Anspruch auf die Sondergratifikation hat. Ebenso möchte er natürlich wissen, in welcher Höhe und zu welchem Zeitpunkt ihm ein Bonus, eine Tantieme, eine Prämie etc. zusteht, wenn er seine geschuldete Arbeitsleistung ordnungsgemäß erbracht hat. Leider entsteht wegen dieser Sonderzahlungen häufig Streit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Folgende Probleme treten häufig auf:

- Die Anspruchsvoraussetzungen und die Bemessungsgrundlage für die jährliche Sonderzahlung wurde noch nicht ausgehandelt oder werden überhaupt nicht ausgehandelt. Häufig wird die Belegschaft über den Verhandlungsstand zwischen Unternehmensleitung und Betriebsrat im Unklaren gelassen.

- Ausgehandelte Ergebnisse (z.B. in Betriebsvereinbarungen) werden nicht im Betrieb ausgelegt und werden selbst auf Nachfrage des Arbeitnehmers nicht in Schriftform ausgehändigt.

- Die Vereinbarungen enthalten auslegungsbedürftige oder auslegungsfähige Begriffe sowie Variablen, welche wiederum nicht eindeutig definiert sind.

- Stichtagsklauseln machen Sonderzahlungen von der fortdauernden Betriebszugehörigkeit und einem ungekündigten Arbeitsverhältnis im Folgejahr abhängig. Die Rechtsprechung unterscheidet hier zwischen Sonderzahlungen ohne Entgeltcharakter mit einem Stichtag innerhalb des Bemessungszeitraums, Sonderzahlungen ohne Entgeltcharakter mit einem Stichtag außerhalb des Bemessungszeitraums sowie Sonderzahlungen mit Entgeltcharakter.

- Sondergratifikationen werden bei unterjährigem Eintritt ins Arbeitsverhältnis auch nicht anteilig gewährt.

- Der Arbeitgeber beruft sich in der Vereinbarung auf die Freiwilligkeit der Sonderzahlung, die jederzeitige Widerruflichkeit der Sonderzahlung oder kumulativ auf Freiwilligkeit und jederzeitige Widerruflichkeit der zusätzlichen Gratifikation.

Das Bundesarbeitsgericht hat schon mehrfach bezweifelt, dass Sonderzahlungen mit Entgeltcharakter noch wirksam mit einer Stichtagsregelung verbunden werden können. Durch diese Stichtagsregelung werde dem Arbeitnehmer bereits erdienter Lohn entzogen. Dies gilt sowohl für Stichtagsregeln innerhalb als auch außerhalb des Bemessungszeitraums. Bei Sonderzahlungen ohne Entgeltcharakter, welche also z.B. die Betriebstreue honorieren, wird der Arbeitgeber dagegen weiterhin die Sonderzahlung mit einer Stichtagsregelung und dem Verbleib des Arbeitnehmers im Unternehmen verknüpfen dürfen. Die entscheidende Frage ist somit, ob der Mitarbeiter eine Sonderzahlungen mit Entgeltcharakter oder ohne Entgeltcharakter erhalten soll. Das BAG geht beispielsweise von einen Entgeltcharakter aus, wenn die Sonderzahlung mindestens 25 % der Gesamtvergütung ausmacht. Auch bei sogenannten Mischtatbeständen (Sonderzahlung dient sowohl der Vergütung erbrachter Arbeitsleistung als auch der Honorierung der Betriebstreue) bejaht das BAG regelmäßig eine Sonderzahlungen mit Entgeltcharakter. Die wenigsten Sonderzahlungen belohnen einfach nur eine Betriebstreue des Arbeitnehmers.

Das BAG hat ferner mehrfach festgestellt, dass es widersprüchlich und intransparent ist, die Zusage einer freiwilligen Leistung mit einem gleichzeitigen Freiwilligkeitsvorbehalt zu versehen. Eine solche Regelung benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen nach § 307 BGB.

Der Beschäftigte kann oft nicht wissen, in welcher Höhe ihm ein Anspruch zusteht. In solchen Fällen hat der Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber einen Anspruch auf Auskunftserteilung. Dieser muss dann offenlegen, wie die Sonderzahlung berechnet wird. Der Auskunftsanspruch kann mittels Klage vor dem Arbeitsgericht durchsetzt werden.

Hat der Arbeitgeber bei der Bestimmung der Höhe der Bonuszahlung einen Beurteilungsspielraum (Bsp: Bonuszahlung ist abhängig von der Leistung des Arbeitnehmers - diese wird vom Arbeitgeber beurteilt), dann muss der Arbeitgeber seine Beurteilung nach billigem Ermessen gem. § 315 BGB treffen.
§ 315 Bestimmung der Leistung durch eine Partei
(1) Soll die Leistung durch einen der Vertragschließenden bestimmt werden, so ist im Zweifel anzunehmen, dass die Bestimmung nach billigem Ermessen zu treffen ist.
(2) Die Bestimmung erfolgt durch Erklärung gegenüber dem anderen Teil.
(3) Soll die Bestimmung nach billigem Ermessen erfolgen, so ist die getroffene Bestimmung für den anderen Teil nur verbindlich, wenn sie der Billigkeit entspricht. Entspricht sie nicht der Billigkeit, so wird die Bestimmung durch Urteil getroffen; das Gleiche gilt, wenn die Bestimmung verzögert wird.
Billiges Ermessen bedeutet, dass die Entscheidung des Arbeitgebers nicht willkürlich oder unsachlich sein darf. Der Arbeitgeber muss ferner den Gleichbehandlungsgrundsatz beachten.

Ist die Höhe der Sonderzahlung davon abhängig, ob der Arbeitnehmer die vereinbarten Ziele erreicht hat und hat der Arbeitgeber schlicht vergessen, diese Ziele festzulegen, dann hat der Arbeitnehmer regelmäßig einen Anspruch auf Zahlung.

• Urteil des LAG Köln vom 06.02.2024, Az: 4 Sa 390/23: zum Thema Schadensersatz bei verspäteter Zielvorgabe des Arbeitgebers. Eine Zielvorgabe des Arbeitgebers außerhalb des maßgeblichen Geschäftsjahres für eine variable Vergütung kann ihre Anreizfunktion für den Arbeitnehmer nicht mehr erfüllen. Die Zielvorgabe ist daher so zu behandeln, als sei sie überhaupt nicht erfolgt. Ein derart später Zeitpunkt ist dann anzunehmen, wenn das maßgebliche Geschäftsjahr bereits zu mehr als drei Vierteln abgelaufen ist.

Bild Bonus: (c) Michael-Grabscheit / pixelio.de

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