Befristung

Arbeitsverhältnisse können nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) befristet werden. Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet im Unterschied zum unbefristeten Arbeitsverhältnis mit Ablauf einer bestimmten Frist (Arbeitsverhältnis ist auf ein Jahr begrenzt) oder mit Erreichen eines Zwecks (z.B. Schwangerschaftsvertretung für Kollegin xy). Die Zielsetzung des TzBfG ist die Förderung von Teilzeitarbeit. In der Praxis entsteht vielfach der Eindruck, dass befristete Arbeitsverhältnisse von einigen Arbeitgebern zur Umgehung des Kündigungsschutzes eingesetzt werden. Die Befristung bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Der Grund für die Befristung muss allerdings nicht schriftlich fixiert werden. Es gibt Befristungen mit Sachgrund und ohne Sachgrund (§ 14 TzBfG).

• Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn:
• der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
• die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt (Anschlussbeschäftigung),
• der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird (z.B. Krankheitsvertretung, Schwangerschaft und Elternzeit),
• die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt (Projektarbeit),
• die Befristung zur Erprobung erfolgt (sog. Probezeit),
• in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
• der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine Befristung bestimmt sind,
• die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht (Prozessarbeitsverhältnis).

• Ohne Sachgrund ist die Befristung eines Arbeitsverhältnisses für 2 Jahren zulässig.
• Spezialregelung sind im Rahmen des Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) anzutreffen.
• Voraussetzung der Befristung ohne Sachgrund ist allerdings, dass vorher noch kein Arbeitsverhältnis zu dem Arbeitgeber bestanden hat.
• Innerhalb von 2 Jahren kann die Befristung drei Mal verlängert werden.
• Es können tarifvertraglich abweichende Regelungen einschlägig sein.
• Sonderregelungen für Arbeitnehmer nach Vollendung des 52. Lebensjahrs und
• Sonderregelungen für Unternehmen in der Existenzgründungsphase (erste vier Jahre nach Gründung).

1. Das befristete Arbeitsverhältnis endet im Regelfall mit Fristablauf ohne eine Kündigung.
2. Eine ordentliche Kündigung des laufenden, befristeten Arbeitsverhältnisses ist nur dann möglich, wenn dies im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag ausdrücklich geregelt wurde. Dies wird von den Arbeitgebern häufig übersehen.
3. Die Verlängerung des befristeten Arbeitsverhältnisses muss vor Ablauf der Befristung erfolgen. Beispiel: soll das befristete Arbeitsverhältnis eigentlich ursprünglich am 31.05. enden und will der Arbeitgeber dieses verlängern, so muss die Verlängerung eben vor dem 31.05. schriftlich und unterzeichnet unter Dach und Fach sein.
4. Läuft der befristete Arbeitsvertrag aus und der Arbeitnehmer wird trotzdem weiter beschäftigt oder verändert der Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen (Beispiel: zunächst befristetes 450 €-Arbeitsverhältnis und dann befristetes Vollzeitarbeitsverhältnis), dann ist die Befristung eventuell unwirksam und das Arbeitsverhältnis wandelt sich in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis um. Zum Leidwesen des Arbeitgebers greift nun das Kündigungsschutzgesetz und es drohen Abfindungsansprüche des Arbeitnehmers.

Hält der Arbeitnehmer die Befristung für unwirksam, so muss er spätestens 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses eine Klage beim Arbeitsgericht erheben (Entfristungsklage) und feststellen lassen, dass die Befristung des Arbeitsvertrages unwirksam war.

Weitere Fallstricke: Diskriminierungs- und Benachteiligungsverbot von Teilzeitbeschäftigten, sowie Informationspflichten des Arbeitgebers gegenüber Teilzeitbeschäftigten.

Befristungsrecht und Vorbeschäftigungsverbot

Beschluss des Bundesverfassungsgerichtes vom 06.06.2018, Az: 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14: Das Verbot sachgrundloser Befristungen nach einer Vorbeschäftigung ist verfassungsgemäß. Es schließt auch Vorbeschäftigungen mit ein, die mehr als drei Jahre zurückliegen. Die abweichende Rechtsauffassung des Bundesarbeitsgerichtes stellt eine unzulässige richterliche Rechtsfortbildung dar.

Befristung und Heimarbeit

Urteil des BAG vom 24.08.2016, Az: 7 AZR 342/14:
Die Regelung im Teilzeit- und Befristungsgesetz, wonach ein sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis nicht zulässig ist, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat, gilt nicht für Heimarbeitsverhältnisse. Das Heimarbeitsverhältnis ist nach auffassung des BAG kein Arbeitsverhältnis i.S.v. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG.

Sachgrundlose Befristung und Beamtenverhältnis

Urteil des BAG vom 24.02.2016, Az: 7 AZR 712/13 - Tenor: Die Vorbeschäftigung als Beamter steht einer sachgrundlosen Befristung gem. § 14 Abs. 2 TzBfG nicht entgegen. Ein Beamtenverhältnis stellt kein Arbeitsverhältnis im Sinne des Vorbeschäftigungsverbots gem. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG dar.

Reichweite des Vorbeschäftigungsverbotes

Mutige Entscheidung des LAG Baden-Württemberg vom 26.09.2013, Az: 6 Sa 28/13: Bei sachgrundlosen Befristungen besteht ein Vorbeschäftigungsverbot gem. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG - entgegen der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes - zeitlich uneingeschränkt. Das LAG verweigert dem BAG damit zu Recht die Gefolgschaft.

Fall Kücük - wiederholte Befristungen mit Sachgrund

BUNDESARBEITSGERICHT Entscheidung vom 17.11.2010, 7 AZR 443/09 (A) Leitsätze

1. Der Senat bittet den Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) gemäß Art 267 AEUV um Beantwortung der Frage, ob es mit § 5 Nr 1 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (juris: EGRL 70/99) vereinbar ist, § 14 Abs 1 Satz 2 Nr 3 TzBfG dahin auszulegen und anzuwenden, dass ein die wiederholte Befristung eines Arbeitsvertrags rechtfertigender sachlicher Grund auch im Falle eines ständigen Vertretungsbedarfs gegeben ist, obwohl dieser Vertretungsbedarf auch durch eine unbefristete Einstellung des Arbeitnehmers gedeckt werden könnte, der Arbeitgeber sich aber vorbehält, jeweils neu zu entscheiden, wie er auf den konkreten Ausfall von Arbeitnehmern reagiert.

2. Sollte der EuGH die erste Frage verneinen, möchte der Senat ferner klären, ob es mit Unionsrecht vereinbar ist, einen ständigen Vertretungsbedarf dann durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge zu decken, wenn der nationale Gesetzgeber mit einer Regelung wie derjenigen des § 21 Abs 1 BEEG jedenfalls auch das sozialpolitische Ziel verfolgt, Arbeitgebern die Bewilligung sowie Arbeitnehmern die Inanspruchnahme von Sonderurlaub, etwa aus Gründen des Mutterschutzes oder der Erziehung, zu erleichtern.

Abweichungen vom Befristungsrecht aufgrund eines Tarifvertrages

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. August 2012 - 7 AZR 184/11 -
Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 3. Dezember 2010 - 10 Sa 659/10 - Durch Tarifvertrag können sowohl die Höchstdauer als auch die Anzahl der zulässigen Verlängerungen eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags abweichend von den Vorschriften des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) geregelt werden.

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