Arbeitsvertrag

Ein Arbeitsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, durch den die wechselseitigen Rechte und Pflichten beider Parteien bestimmt werden. Vorschriften zum Arbeitsvertrag finden sich in verschiedenen Gesetzen, z.B. im Nachweisgesetz, in der Gewerbeordnung und vor allem im BGB. Ferner finden sich häufig in tarifvertraglichen Normen Bestimmungen und Ergänzungen zum Arbeitsvertrag. Der Arbeitsvertrag ist vom Dienstvertrag gem. § 611 BGB und vom Werkvertrag gem. § 631 BGB abzugrenzen. Problematisch ist ferner die Abgrenzung zum freien Mitarbeiter. Ein Arbeitsvertrag kommt durch Übereinkunft von Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die wesentlichen Arbeitsbedingungen zustande. Dies bedeutet, dass die Parteien sich insbesondere über die wechselseitigen Hauptpflichten (Art der Arbeitsleistung und Höhe des Arbeitsentgeltes) einigen müssen.

• Es besteht Vertragsfreiheit - dies bedeutet, dass die Vertragsparteien die Arbeitsbedingungen frei vereinbaren können, sofern die Mindestbedingungen nicht durch zwingende gesetzliche Vorschriften oder durch tarifvertragliche Bestimmungen geregelt sind. Arbeitsverträge können mündlich, schriftlich oder durch schlüssiges Verhalten geschlossen werden. Das Gesetz, ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung können allerdings die Einhaltung der Schriftform vorsehen. In diesem Zusammenhang ist das Nachweisgesetz zu beachten. Jeder Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer binnen einer Frist von einem Monat nach Aufnahme der Arbeit eine unterschriebene Niederschrift über die wesentlichen Arbeitsbedingungen auszuhändigen.
• Haben die Vertragsparteien eine Arbeitsbedingung vertraglich nicht geregelt, dann greifen die gesetzlichen Regelungen. So z.B. die Normen zum Mindesturlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlaubG) oder zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (EFZG).
• Änderungen des Arbeitsvertrages, z.B. ein höherer Lohn, werden selten schriftlich fixiert. So wird häufig eine Lohnerhöhung mündlich vereinbart und diese sodann monatlich auf das Konto überwiesen. Im Streitfall muss derjenige, der eine Änderung der Vertragsbedingungen behauptet, diese auch beweisen. Es kann daher sinnvoll sein, auf eine schriftliche Aufnahme der Vertragsänderung zu bestehen.
• Der unbefristete Arbeitsvertrag stellt im Arbeitsleben den Normalfall dar. Dieser Arbeitsvertrag kann durch fristgerechte, fristlose Kündigung oder Aufhebungsvertrag beendet werden. Der befristete Arbeitsvertrag kommt ebenfalls häufig vor. Eine befristetete Beschäftigung endet ohne eine Kündigung zu einem im Vertrag festgelegten Datum.
• Wichtig: häufig trifft man in der arbeitsrechtlichen Praxis auf Arbeitsverträge, die bestenfalls in den 1980er Jahren noch aktuell waren. Hier wird von den Arbeitgebern sicherlich am falschen Ort gespart. Moderne Arbeitsverträge sind i.d.R. an die aktuelle, arbeitsrechtliche Rechtslage angepasst und helfen in vielen Fällen, teuere Rechtsstreitigkeiten vor dem Arbeitsgericht zu vermeiden.

• Der Arbeitgeber konkretisiert die Tätigkeit des Arbeitnehmers hinsichtlich Inhalt, Zeit und Ort durch Ausübung seines Weisungsrechtes. Der Arbeitsvertrag wird also durch das Direktionsrecht/Weisungsrecht des Arbeitgebers ergänzt.
• Der Arbeitsvertrag ist in der Regel durch den Arbeitgeber vorformuliert. Die Vertragsbedingungen unterliegen daher als allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) der gesetzlichen Kontrolle gem. §§ 305 ff. BGB. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber keine Vertragsklauseln verwenden darf, die den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen oder für ihn überraschend sind.

• Man unterscheidet bei Verträgen, auch beim Arbeitsvertrag, zwischen Hauptpflichten und Nebenpflichten des Vertrages.
• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der vertraglich vereinbarten Arbeitsleistung. Die Arbeitsleistung wird höchstpersönlich geschuldet und ist nicht auf andere Personen übertragbar. Die Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der arbeitsvertraglich oder tarifvertraglich (Entgelttarifvertrag) geregelten Vergütung für die Arbeitsleistung.
• Die Nebenpflichten des Arbeitnehmers sind z.B. die Treuepflicht, der pflegliche Umgang mit Materialien und Werkzeugen, die Verschwiegenheitspflicht zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen, ein Wettbewerbsverbot (sofern vertraglich vereinbart), Abwerbungsverbot usw. Den Arbeitgeber treffen ebenfalls Nebenpflichten (Beschäftigungspflicht, Diskriminierungsschutz, Gleichbehandlungsgrundsatz, Fürsorgepflicht). Der Arbeitgeber ist ferner gem. § 617, § 618 BGB natürlich auch zum Schutz von Leben und Gesundheit der Beschäftigten verpflichtet.

• im Arbeitsvertrag sind häufig Ausschlussklauseln vereinbart. Danach verfallen arbeitsvertragliche Ansprüche, sofern sie nicht innerhalb eines bestimmten Zeitraums nach Fälligkeit geltend gemacht werden. Arbeitsrechtlich werden einstufige und zweistufige Ausschlussfristen unterschieden.
• Der Regelfall sind wohl die zweistufige Ausschlussfristen. Danach müssen Arbeitnehmer nach der schriftlichen Geltendmachung der Forderungen gegenüber dem Arbeitgeber innerhalb einer weiteren Ausschlussfrist eine Klage einreichen.
• Die rechtliche Bedeutung der Verfallsfristen werden von den Arbeitnehmern häufig unterschätzt. Werden diese Fristen versäumt, dann ist der Anspruch häufig unwiederbringlich verloren. Allerdings existieren auch in diesem Zusammenhang einige von der Rechtsprechung geschaffene Ausnahmen.

Arbeitsvertrag, Mindestlohn und Verfallsklausel

Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom 18.09.2018, Az: 9 AZR 162/18: Eine vom Arbeitgeber im Arbeitsvertrag vorformulierte Verfallklausel, die ohne jede Einschränkung alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und damit auch den ab dem 1.1.2015 garantierten Mindestlohn erfasst, verstößt gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Eine derartige Klausel ist deshalb insgesamt unwirksam, wenn der Arbeitsvertrag nach dem 31.12.2014 geschlossen worden ist. Der Lohnanspruch wird nur durch die Verjährungsfristen (= 3 Jahre) beschränkt.

Direktionsrecht und Auslandsdienstreisen

Urteil des LAG Baden-Württemberg vom 06.09.2017, Az: 4 Sa 3/17: Liegt arbeitsvertraglich keine Festlegung des Einsatzortes oder des Einsatzgebiets vor und sind die zu erbringenden Dienste naturgemäß mit gelegentlichen Auslandseinsätzen verbunden, dann sind Arbeitgeber vor dem Hintergrund der zunehmenden Internationalisierung im Wirtschaftsleben berechtigt, die Durchführung von Auslandsdienstreisen anzuordnen.

Auskunftsanspruch abgelehnter Bewerber

Urteil des BAG vom 25.04.2013:
Ein abgelehnter Stellenbewerber hat grundsätzlich keinen Auskunftsanspruch, ob der Arbeitgeber und - falls dies bejaht wird, aufgrund welcher Kriterien - einen Konkurrenten eingestellt hat. Aber: die Verweigerung von Informationen durch den Arbeitgeber kann unter Umständen dann zu berücksichtigen sein, wenn Tatsachen zu beweisen sind, die eine mittelbare oder unmittelbare Diskriminierung durch den Arbeitgeber vermuten lassen.

Versetzung innerhalb des Unternehmens

Urteil des BAG vom 10.07.2013, 10 AZR 915/12: Bei einer Versetzung des Arbeitnehmers innerhalb des Unternehmens muss der Arbeitgeber sämtliche vergleichbaren Arbeitnehmer eines Betriebes oder einer Dienststelle in seine Auswahlentscheidung einbeziehen. Die Auswahlentscheidung muss unter Berücksichtigung schutzwürdiger Belange des einzelnen Arbeitnehmers nach billigem Ermessen erfolgen.

Einstellungsgespräch und strafrechtliche Ermittlungsverfahren

Urteil des BAG vom 15.11.2012, Az: 6 AZR 339/11: Ein Arbeitgeber darf den Stellenbewerber nicht nach bereits eingestellten strafrechtlichen Ermittlungsverfahren befragen. Dies gilt selbst für den hochsensiblen Bereich einer Lehrerstelle. Stellenbewerber haben daher in einem solchen Fall ein Recht zur Lüge. Die wahrheitswidrige Antwort auf eine solche unberechtigte Frage berechtigt den Arbeitgeber weder zu einer Kündigung noch zu einer Anfechtung des Arbeitsvertrages.

Arbeitsvertrag und Burn-Out-Syndrom

Meldung der Krankenkassen vom 27.01.2013: Eine erhebliche Anzahl der Arbeitnehmer werden in Ausübung ihres Arbeitsverhältnisses psychisch krank. Die Krankheitstage aufgrund des Burn-Out-Syndrom sind in den letzten acht Jahren drastisch gestiegen (Krankheitstage sind um das 18-fache gestiegen; Zahlen des BKK-Bundesverbands). Frauen sind hiervon wesentlich stärker betroffen als Männer. Eine weitere Ursache für die Arbeitsunfähigkeit der Arbeitnehmer sind Skelett- und Muskelerkrankungen.

Keine Regelung der Arbeitszeiten im Arbeitsvertrag

Urteil des BAG vom 15.05.2013, Az: 10 AZR 325/12: Sofern ein Arbeitsvertrag keine Regelungen zu den Arbeitszeiten enthält, dann wollten die Parteien die betriebsüblichen Arbeitszeiten vereinbaren. Gilt auch für außertarifliche Angestellte.

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