Kündigungsschutzrecht

Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Akz: 1 Sa 118/06:
Möglichkeit der Weiterbeschäftigung bei betriebsbedingter Kündigung:
1. Die arbeitgeberseitige Prüfung von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten vor Ausspruch der betriebsbedingten Kündigung beschränkt sich regelmäßig auf das Unternehmen.
2. Die Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten für den Arbeitnehmer innerhalb einer Unternehmensgruppe sind in diese Prüfung einzubeziehen, wenn der Arbeitgeber aus rechtlichen oder aus faktischen Gründen Einfluss auf einen Einsatz des Arbeitnehmers in einem anderen Unternehmen hat und der Arbeitnehmer in der Vergangenheit in Betrieben des anderen Unternehmens tatsächlich eingesetzt wurde.

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Personenbedingte Kündigung

Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom 18.1.2007, Akz: - 2 AZR 731/05 –
Der Wegfall der Sozialversicherungsfreiheit eines Arbeitnehmers ist kein personenbedingter Kündigungsgrund. Die Kündigung eines Arbeitnehmers ist nach § 1 Abs. 2 KSchG dann sozial gerechtfertigt, wenn sie durch Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, bedingt ist.
Eine Auflösung des Arbeitsverhältnis soll dem Arbeitgeber möglich sein, wenn der Arbeitnehmer die erforderliche Eignung und Fähigkeiten nicht mehr besitzt, um die geschuldete Arbeitsleistung ganz oder zumindest zum Teil zu erbringen. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Voraussetzungen im vorliegenden Fall nicht als erfüllt angesehen. Ein im Gepäckdienst eines Grossflughafens angestellter Werkstudent war auf Grund seiner überlangen Studiendauer nach den sozialversicherungsrechtlichen Regelungen nicht mehr als Student sozialversicherungsfrei. Der Arbeitgeber kündigte aus diesem Grund und scheiterte in allen Instanzen.

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Änderungskündigung und Arbeitsrecht

Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom 01.02.2007 - AKZ: 2 AZR 44/06
Wenn der Arbeitgeber eine Änderungskündigung ausspricht und der Arbeitnehmer das Änderungsangebot unter Vorbehalt annehmen will, so steht ihm hierfür gemäß § 2 Satz 2 KSchG längstens eine Erklärungsfrist von drei Wochen zur Verfügung. Diese gilt - wie bei einer vorbehaltlosen Annahme - als Mindestfrist, auch wenn der Arbeitgeber eine schnellere Antwort anfordert und daher eine zu kurze Frist setzt.
Der Kläger war bei der Beklagten als Energieanlagenelektriker beschäftigt. Am 02.08.2004 sprach die Beklagte eine Änderungskündigung zum 28.02.2005 mit dem Ziel aus, eine vereinbarte Entfernungszulage zu streichen. Die sonstigen Arbeitsbedingungen sollten unverändert fortbestehen. Das Kündigungsschreiben war folgendermaßen formuliert: "Teilen Sie uns bitte umgehend mit, ob Sie mit den geänderten Arbeitsbedingungen und mit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über die Kündigungsfrist hinaus einverstanden sind. Andernfalls endet das Arbeitsverhältnis mit Fristablauf."
Der Arbeitnehmer hat weder eine Kündigungsschutzklage noch eine Änderungsschutzklage eingereicht. Er nahm mit Schreiben vom 16.10.2004 - der Beklagten am 02.11.2004 zugegangen - das Änderungsangebot an. Bereits am 21.10.2004 teilte der Arbeitgeber dem Kläger jedoch mit, dass das Arbeitsverhältnis wegen der Nichtannahme des Änderungsangebots spätestens am 28.02.2005 enden werde. Hiergegen klagte der Arbeitnehmer. Das BAG gab der Beklagten nun in der Revisionsinstanz Recht. Sie hat eine wirksame Annahmefrist nach § 148 BGB bestimmt. Da diese aber zu kurz bemesen war, mußte sie lediglich an die gesetzliche Mindestfrist (3 Wochen) angepasst werden.

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Betriebsvereinbarung und Heimarbeit

Urteil des Landesarbeitsgerichtes Hamm vom 20.10.2006:

Laut LAG Hamm gilt eine Betriebsvereinbarung (die der Betriebsrat mit dem Arbeitgeber ausgehandelt hat) im Zweifel für alle Mitarbeiter des Betriebs, für die der Betriebsrat berechtigt ist, tätig zu werden. Somit werden von der Betriebsvereinbarung auch in der Hauptsache für den Betrieb arbeitende Heimarbeiter erfasst, sofern sie nicht in der Betriebsvereinbarung ausdrücklich vom Geltungsbereich ausgenommen sind.

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Arbeitszeugnisse, Unterschrift des Arbeitgebers

Ein interessantes Urteil vom 29.07.2005 des Landesarbeitsgerichtes Nürnberg zu Arbeitszeugnissen:
1. Eine vom Arbeitgeber im Arbeitszeugnis verwendete überdimensionierte, im Wesentlichen aus bloßen Auf- und Abwärtslinien bestehende Unterschrift ist nicht ordnungsgemäß, wenn dadurch der Verdacht aufkommen kann, der Arbeitgeber wolle sich von dem Zeugnisinhalt, zu dessen Aufnahme in das Zeugnis er durch rechtskräftiges Urteil verpflichtet worden ist, distanzieren.
2. Der Arbeitgeber wird durch die Beschränkung der Freiheit, eine Unterschrift beliebig zu gestalten, nicht in unzumutbarer Weise in seinem allgemeinen Persönlichkeitsrecht (Art. 2 I GG) beeinträchtigt. Das auf Art. 12 GG gestützte Interesse des Arbeitnehmers an der - durch Vorlage eines ordnungsgemäßen Zeugnisses erleichterten - Wiedererlangung eines Arbeitsplatzes ist gewichtiger.

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Arbeitgeber, Arbeitszeugnis und Formulierungen

Arbeitsrecht - Rechtsanwalt Sehn - Mannheim

Weitere schöne Beispiele für Formulierungen in Arbeitszeugnissen:
>> Wir lernten Ihn als umgänglichen Kollegen kennen <<
Im Klartext: Viele Kolleginnen und Kollegen waren erleichtert als er freiwillig ging oder gehen musste.
Folgende Formulierung ist auch nett:
>> Gegenüber Ihren Mitarbeitern war Sie jederzeit eine verständnisvolle Vorgesetzte <<
Im Klartext: Die Mitarbeiterin zeigte in der Abteilung keinerlei Durchsetzungsvermögen und wurde nicht respektiert.
Oder wie wäre es damit:
>> Er erledigte alle Aufgaben pflichtbewusst und ordnungsgemäß <<
Im Klartext: der Arbeitnehmer ist ein Bürokrat ohne Eigeninitiative
Wenn Sie solche Phrasen in Ihrem Arbeitszeugnis vorfinden, sollten Sie einen Rechtsanwalt konsultieren.
Noch zum Trost ein Hinweis: In oberen Hierarchieebenen sinkt die Bedeutung von Arbeitszeugnissen rapide. Ab einem Bruttojahreseinkommen von ca. 200.000 - 250.000 Euro ist das Arbeitszeugnis so gut wie bedeutungslos.

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Arbeitszeugnis und Geheimcodes

Arbeitsrecht - Rechtsanwalt Sehn - Arbeitsgericht Ludwigshafen:

Es kommt bei Formulierungen in Arbeitszeugnissen immer auf den Kontext an. Einige Phrasen sollten jedoch auf gar keinen Fall im Arbeitszeugnis abgesetzt und unkommentiert stehen. Hier kommt es bei der Beurteilung schon auf Nuancen an. Ein Beispiel:
>> Er trat sowohl innerhalb als auch außerhalb unseres Unternehmens engagiert für die Interessen der Kolleginnen und Kollegen ein <<
Im Klartext: Der Arbeitnehmer war entweder Betriebsrat oder aktives Mitglied einer Gewerkschaft ! Sehr wahrscheinlich ein K.O.-Kriterium für die Bewerbung.

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Arbeitsplatz und Extrem-Mobbing

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes vom 18.1.2007, Akz: 8 AZR 234/06
Wenn ein Mitarbeiter einem anderen Arbeitnehmer durch Nötigungen und Beleidigungen derart zusetzt, dass dieser von sich aus kündigt, so liegt noch keine Verletzung des Rechts am Arbeitsplatz aus § 823 Abs. 1 BGB vor und es besteht auch kein Anspruch auf Ersatz des Verdienstausfalls gemäß § 823 Abs. 2 BGB.
Zum Sachverhalt: Der Kläger war nach einer Körperverletzung durch einen dritten Kollegen für einige Zeit arbeitsunfähig erkrankt. Der Beklagte - tätig als Personalverantwortlicher im gleichen Unternehmen - rief ihn daraufhin telefonisch wiederholt zu Hause an und hinterließ auf dem Anrufbeantworter Beschimpfungen wie „Schauspieler, Simulant, Hure, Drecksack und Arsch".  Außerdem brachte er den Kläger dazu, die Strafanzeige gegen den Kollegen zurückzuziehen. Der Kläger kündigte daraufhin entnervt und erhob Klage auf Ersatz des Verdienstausfalls gegen den Personalverantwortlichen - ohne Erfolg.

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Arbeitszeugnis und Arbeitsgericht Mannheim

Arbeitsrecht - Rechtsanwalt Sehn - Mannheim

Sofern in einem Unternehmen Laserdrucker mit hoher Qualität vorhanden sind, muss das Unternehmen bei der Ausstellung der Arbeitszeugnisse auch auf diese Laserdrucker zurückgreifen. Die Zeugnisse dürfen dann nicht mit alten Tintenstrahldruckern und einem wesentlich schlechteren Druckbild ausgefertigt werden. 

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Arbeitszeugnis, Zeugnissprache und Kontrolle

Arbeitsrecht - Rechtsanwalt Sehn - Mannheim:

Das Arbeitszeugnis sollte die Visitenkarte für eine neue Stelle sein. Vermeintlich gute Zeugnisse mit versteckten, negativen Formulierungen erweisen sich allzu häufig bei der Stellensuche als großes Hindernis. Der Arbeitnehmer sollte daher das Arbeitszeugnis durch seinen Rechtsanwalt genau überprüfen lassen.
Den folgenden Passus haben wir in der letzten Zeit in mehreren Arbeitszeugnissen vorgefunden: "... Hervorzuheben ist seine (gemeint ist der Arbeitnehmer) Fähigkeit zu tagesaktueller Recherche im Internet..."
Im Zusammenhang mit anderen negativen Formulierungen im Arbeitszeugnis soll dadurch natürlich nicht die medientechnischen Fähigkeiten des Mitarbeiters zum Ausdruck gebracht werden, sondern dass dieser während der Arbeitszeit häufig privat im Internet "gesurft" hat.

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