Lohn & Zeitarbeit

Die Höhe des Arbeitsentgeltes ergibt sich entweder aus dem Arbeitsvertrag selbst oder einem Entgelttarifvertrag. Ferner gibt es im Arbeitsrecht noch weitere Anspruchsgrundlagen: betriebliche Übung, Gesamtzusage und arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz. Der Arbeitgeber schuldet dem Arbeitnehmer die rechtzeitige Zahlung des vertraglich geschuldeten Lohnes. Das Gehalt ist im Regelfall - sofern im Arbeitsvertrag nichts Abweichendes geregelt ist - am Ende des Monats fällig.

Ist der Arbeitgeber mit der Zahlung des Lohnes in Verzug, dann sollte der Arbeitnehmer unbedingt die Ausschlussfristen/Verfallsfristen beachten, die möglicherweise im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag geregelt sind. Danach muss der Arbeitnehmer zur Geltendmachung von arbeitsvertraglichen Ansprüchen bestimmte Fristen einhalten. Verpasst er diese Fristen, dann läuft er Gefahr, seine Ansprüche unwiderruflich zu verlieren. Die Ausschlussfristen müssen nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes mindestens 3 Monate betragen, da sie ansonsten unwirksam sind. Dies gilt allerdings nur für Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag und nicht in den Tarifverträgen. Ausschlussfristen sind im Regelfall zweistufig aufgebaut. Dies bedeutet: der Arbeitnehmer hat 3 Monate Zeit, um seine Ansprüche außergerichtlich geltend zu machen. Reagiert der Arbeitgeber hierauf nicht oder lehnt er den Anspruch ab, dann hat der Arbeitnehmer weitere 3 Monate Zeit, um seine Forderung vor dem Arbeitsgericht einzuklagen.

Zahlt der Arbeitgeber nicht rechtzeitig oder überhaupt nicht, dann sollte der Arbeitnehmer den Arbeitgeber zunächst schriftlich und in nachweisbarer Weise zur Zahlung auffordern und eine angemessene Frist für die Zahlung setzen. Zahlt der Arbeitgeber dann trotzdem noch nicht, kann der Arbeitnehmer u.U. seine Arbeitsleistung (Stichwort "Zurückbehaltungsrecht") verweigern, Zinsen (Stichwort "Verzugszinsen") oder Schadensersatz verlangen und seinen Lohn einklagen. Klagt der Arbeitnehmer den Lohn ein und obsiegt er im Prozess, dann kann er mit einer vollstreckbaren Ausfertigung des arbeitsgerichtlichen Urteils die Zwangsvollstreckungsmaßnahmen gegen den Arbeitgeber einleiten (z.B. Kontenpfändung).

Seit dem 01.01.2015 gilt das Mindestlohngesetz. Der gesetzliche Mindestlohn beträgt seit dem 01.01.2019= 9,19 Euro pro Stunde. Er steigt zum 1.1.2020 auf 9,35 Euro pro Arbeitsstunde. Alle Branchenregelungen, die vorübergehend Entgelte unterhalb des gesetzlichen Mindestlohns ermöglichten, endeten zum 31.12.2017. Ausnahmen gelten z.B. beim Pflegemindestlohn. Dieser beträgt ab 01.01.2018 brutto 10,55 € pro Arbeitsstunde im Westen und brutto 10,05 € im Osten. Sofern die vom Arbeitgeber gezahlte Vergütung dem gesetzlichen Mindestlohn nicht entspricht, so begründet 3 MiLoG einen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf die Differenzvergütung. Ein solcher Anspruch wird nicht durch tarifvertragliche oder arbeitsvertragliche Verfallsfristen ausgeschlossen.
- Welche Zahlungen des Arbeitgebers werden aber auf den Mindestlohn angerechnet ? Alle im Synallagma stehenden Geldleistungen des Arbeitgebers sind grundsätzlich geeignet, einen Mindestlohnanspruch des Arbeitnehmers zu erfüllen. Lediglich die Zahlungen des Arbeitgebers, die dieser ohne Rücksicht auf eine tatsächliche Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erbringt oder die auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung beruhen, werden nicht auf den Mindestlohn angerechnet. Problematisch und streitig ist dies insbesondere bei folgenden Lohnbestandteilen:

• Provisionen

• Schichtzulagen

• Leistungszulagen

• Allgemeine Prämien

• Treueprämien

• Anwesenheitsprämie

• Zuschläge für Überstunden

• Zuschläge für Arbeit an Sonn- und Feiertagen

• Gesetzliche Nachtzuschläge

• Monatliche Sonderzahlungen (z.B. monatlich ausgezahltes Teilweihnachtsgeld)

• Urlaubsgeld

• Erstattung von Fahrtkosten und Auslagen

• Vermögenswirksame Leistungen

Unter Arbeitnehmerüberlassung versteht man, dass ein Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber (Verleiher; Zeitarbeitsunternehmen) an ein weiteres Unternehmen (Entleiher) gegen Entgelt entliehen wird, damit er dort seine Arbeitsleistung erbringt. Die Überlassung von Arbeitnehmern nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz - kurz AÜG - hat gerade in den letzten Jahren im Arbeitsrecht stark an wirtschaftlicher Bedeutung gewonnen. Die Zahl der Arbeitnehmer, die über Zeitarbeit beschäftigt sind, hat sich seit 2002 bis 2018 vervierfacht. Das AÜG erlaubt es den Firmen, den kurzfristigen Bedarf an Arbeitskräften zur Bewältigung von Produktionsengpässen zu decken. Sobald dieser Bedarf nicht mehr besteht, kann der Überhang an Personal abgebaut werden, ohne dass kündigungsschutzrechtliche Vorschriften beachtet werden müssten.

Das novellierte Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) trat am 01.04.2017 in Kraft. Mit der Neuregelung der Leiharbeit sollte "die Leiharbeit auf ihre Kernfunktion beschränkt" und "ein Missbrauch von Werkvertragsgestaltungen verhindert werden". Ob dies tatsächlich gelungen ist, darf bezweifelt werden. Folgende Änderungen sind rechtlich relevant:
- Individualarbeitsrecht:
Das AÜG sieht nunmehr eine personenbezogene Überlassungshöchstdauer von 18 aufeinander folgenden Monaten vor (s. 1 Abs. 1b Satz 1 AÜG). Diese personenbezogene Überlassungshöchstdauer kann in den Tarifverträgen der jeweiligen Einsatzbranche verlängert werden. Spätestens nach neun Monaten der Beschäftigung haben Leiharbeitnehmer einen Anspruch auf "Equal Pay" ( 8 Abs. 4 Satz 1 AÜG). Darunter versteht man, dass jeder Leiharbeitnehmer einen Anspruch auf die wesentlichen Arbeitsbedingungen hat, die auch für die festangestellten Arbeitnehmer im Entleiherbetrieb gelten (z.B. Höhe des Arbeitsentgeltes, Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Prämien etc). Anderslautende arbeitsvertragliche Vereinbarungen sind unzulässig. Eine längere Abweichung vom Equal Pay-Gebot ist nur aufgrund von Regelungen in Tarifverträgen der jeweiligen Branche zulässig. Allerdings müssen auch diese abweichenden Regelungen in Tarifverträgen eine stufenweise Anhebung des Gehaltsniveaus vorsehen, welche spätestens nach sechs Wochen beginnen und nach 15 Monaten ein vergleichbares Gesamtgehalt erreicht haben muss. Das neue ÄÜG sieht ferner individualarbeitsrechtlich eine Kennzeichnungs- und Konkretisierungspflicht der Arbeitnehmerüberlassung vor. Die Arbeitnehmerüberlassung ist im Vertrag zwischen Entleiher und Verleiher eindeutig als Arbeitnehmerüberlassung zu deklarieren. Der Verleiher hat den Leiharbeitnehmer vor jeder Überlassung darüber zu informieren, dass er als solcher tätig wird. § 1 Abs. 1 Satz 3 AÜG verbietet den Weiterverleih sowie den Kettenverleih von Arbeitnehmern. Wird die Höchsteinsatzdauer überschritten, erfolgt die Überlassung ohne Erlaubnis oder fehlt die Kennzeichnung einer Überlassung, dann sieht § 10 Abs. 1 AÜG als primäre Sanktion die Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher vor. Ferner wird zusätzlich ein Bußgeld von bis zu 30.000 € fällig. Im Fall der Fiktion eines Arbeitsverhältnisses hat der Leiharbeitnehmer jedoch ein Widerspruchsrecht. Er kann nach § 9 Abs. 1 Nr. 1 Halbs. 2 AÜG innerhalb eines Monats nach dem jeweiligen Verstoß schriftlich eine Festhaltenserklärung abgeben. Damit bringt der Leiharbeitnehmer zum Ausdruck, dass das Arbeitsverhältnis zum Verleiher fortbestehen soll.
- Kollektives Arbeitsrecht:
De Betriebsrat hat nunmehr erweiterte Beteiligungsrechte. Leiharbeitnehmer sind künftig mitbestimmungsrechtlich zu berücksichtigen, wenn die Überlassung mehr als sechs Monate übersteigt. Leiharbeitnehmer dürfen gem. § 11 Abs. 5 Satz 2 Nr. 2 AÜG nicht mehr während eines Arbeitskampfes eingesetzt werden, sofern sie Aufgaben streikender Stammarbeitnehmer wahrnehmen sollen.
- Fachliche Weisungen der Bundesagentur für Arbeit:
Zum 01.04.2017 sind die neuen "Fachlichen Weisungen Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG)" der Bundesagentur für Arbeit in Kraft getreten. Die Arbeitsagenturen sind für die Verfolgung und Ahndung der in 16 Abs. 3 AÜG genannten Ordnungswidrigkeiten sowie für die Erteilung und Verlängerung von Überlassungserlaubnissen zuständig. Ferner sind die Arbeitsagenturen für die Prüfung des Gleichstellungsgrundsatzes gem. § 8 Abs. 1 AÜG zuständig.
- Entwicklung:
Einige Branchen haben sofort auf die Änderungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes reagiert. Die Tarifverträge für die Leiharbeit in der Metall- und Elektroindustrie verlängern in tarifgebundenen Entleiherbetrieben die Überlassungshöchstdauer auf bis zu 48 Monate. Branchenzuschlagstarifverträge regeln Abweichungen vom Equal-Pay-Grundsatz.