Fristlose Kündigung

Die außerordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis vorzeitig. Eine sonst geltende Kündigungsfrist muss regelmäßig nicht beachtet werden. Der Arbeitgeber kann aber im Rahmen einer außerordentlichen Kündigung eine soziale Auslauffrist einhalten. Das Recht zu einer außerordentlichen Kündigung besteht in allen Arbeitsverhältnissen (befristet oder unbefristet).
In Berufsausbildungsverhältnissen gelten in § 22 BBiG und im Bereich der Seeschifffahrt in den § 64 bis § 69 SeemG Sonderregelungen für die außerordentliche Kündigung.
Auch bei einer außerordentlichen Kündigung ist der Betriebsrat anzuhören. Für bestimmte Personengruppen (Mutterschutz, Pflegezeit, Elternzeit, Schwerbehinderung, Betriebsratstätigkeit etc.) gelten besondere Schutzbestimmungen. Eine unwirksame außerordentliche Kündigung kann unter Umständen in eine ordentliche Kündigung umgedeutet werden.
Für die Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung ist von besonderer Bedeutung, ob eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers bis zum Ende der regulären Kündigungsfrist für den Kündigenden zumutbar ist. Eine fristlose Kündigung ist nur zulässig, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Arbeitsverhältnisse sind regelmäßig auf Dauer angelegt und die tägliche Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer setzt ein Mindestmaß an Vertrauen voraus. Besteht ein solches Vertrauensverhältnis nicht mehr, so kommt als letztes und schärfstes Mittel (ultima ratio) eine außerordentliche fristlose Kündigung in Betracht. Eine fristlose Kündigung kann nur innerhalb zwei Wochen nach dem arbeitsrechtlichen "Vorfall" ausgesprochen werden. Diese Frist beginnt ab dem Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber von den maßgeblichen Tatsachen eine sichere Kenntnis erlangt hat. Regelmäßig wird aus Gründen der Verhältnismäßigkeit vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung erforderlich sein. Von einer solchen Abmahnung kann im Falle einer fristlosen Kündigung aber abgesehen werden, wenn ein wichtiger Grund in Form eines besonders schwerwiegenden Vertragsverletzung oder eines Vertrauensbruchs vorliegt. Ob eine vorherige Abmahnung erforderlich ist, hängt vom Einzelfall ab und sollte im Vorfeld des Ausspruches einer ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung sorgfältig abgewogen werden.

Nach § 626 BGB kann ein Arbeitsverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, sofern Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Für jede außerordentliche Kündigung muss also ein wichtiger Grund vorliegen. In der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung wurden Fallkonstellationen gebildet, unter welchen Umständen im Einzelfall eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt sein kann. Bei folgenden Fallkonstellationen kommt eine fristlose Kündigung regelmäßig in Betracht:

- beharrliche Arbeitsverweigerung,
- schwerwiegende Vertragsverletzungen,
- ständiges zu spät kommen trotz Abmahnung(en),
- nicht zur Arbeit erscheinen nach entsprechender Abmahnung(en),
- vorzeitiges Verlassen des Arbeitsplatzes nach entsprechender Abmahnung(en),
- schwerer Vertrauensbruch,
- Straftaten (Diebstahl, Unterschlagung, Betrug zu Lasten des Arbeitgebers usw.),
- eigenmächtiger Urlaubsantritt,
- ausländerfeindliche Äußerungen, die den Betriebsfrieden stören,
- sexuelle Übergriffe,
- Vortäuschen einer Krankheit,
- grobe Beleidigungen,
- Manipulation der Zeiterfassung,
- Unerlaubte Internet- und Telefonnutzung,
- Diskriminierung oder Mobbing anderer Mitarbeiter,
- Verstoß gegen ein Alkoholverbot mit Gefährdung von Leib und Leben oder Sachwerten,
- Sonstige Pflichtverletzungen, grobe Verletzung der Treuepflicht,
- Verstöße gegen das Wettbewerbsverbot etc.

Die Aufzählung ist nicht abschließend. Erst nach Bejahung des wichtigen Grundes erfolgt in einer zweiten Stufe eine Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und eine Interessenabwägung beider Parteien. Hierbei ist zu prüfen, ob den Vertragsparteien die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ende der Kündigungsfrist noch zumutbar ist oder nicht.

Die außerordentliche fristlose Kündigung führt dazu, dass mit Ausspruch der Kündigung sämtliche Lohn- und Gehaltsansprüche entfallen. Ferner verhängt die Arbeitsagentur regelmäßig eine Sperrzeit von 12 Wochen. Der Eintritt einer Sperrzeit zieht das Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs nach sich. Der Zahlungsbeginn des Arbeitslosengeldes verzögert sich um die Dauer der Sperrzeit. Unter Umständen sind Sie während der Sperrzeit weder krankenversichert noch rentenversichert. Der gesamte Bezugszeitraum des Arbeitslosengeldes mindert sich ferner gem. § 148 SGB III. Sie sollten daher eine fristlose Kündigung nur dann hinnehmen, sofern diese tatsächlich gerechtfertigt ist.